En derecho, el término improcedente significa que no se ajusta a la ley o al procedimiento judicial. Por lo tanto, un despido improcedente es un despido que no cumple con los requisitos establecidos por la normativa.
El Estatuto de los Trabajadores regula los tipos de despido, las razones que justifican cada uno de ellos y los requisitos que deben cumplirse para efectuarlos de manera procedente.
Esta normativa contempla tres tipos de despidos diferentes, cada uno de ellos motivado por hechos diversos, que han de seguir un determinado procedimiento.
Procedimientos en función del tipo de despido
Despido por causas objetivas.
Para poder alegar un despido por causas objetivas es necesario que se cumpla alguna de las causas que la normativa rige, como que el trabajador no se adapte a los cambios en el puesto de trabajo, que se demuestre su ineptitud para ejecutar sus funciones laborales o que la empresa justifique el despido por una serie de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También un determinado número de faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pueden motivar un despido objetivo; o la falta de financiación, en caso de entidades sin ánimo de lucro.
Para poder efectuar este tipo de despido de manera procedente, la ley estipula que se debe seguir un procedimiento, que comienza con la notificación del despido al trabajador por escrito. Notificación que ha de efectuarse con quince días de antelación, tal como dispone la normativa.
Despido colectivo.
En el caso de despido colectivo, tienen que basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y debe afectar a un número mínimo de trabajadores (que variará en función de la plantilla de la empresa), en un plazo concreto de tiempo.
El proceso a seguir en este tipo de despidos es más complejo, pues debe celebrarse un periodo de consultas, con el fin de buscar soluciones al conflicto. Para poder realizar estas reuniones, es preciso constituir una comisión negociadora con anterioridad, para lo que la ley establece un periodo de tiempo determinado, que el empresario debe respetar.
Tras constituirse la comisión negociadora que representará a los trabajadores, se debe notificar, tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral competente, la decisión de despido, las causas en las que se basa y a qué trabajadores afectará. Dicha notificación debe ser facilitada por escrito.
En el supuesto de no llegar a ningún tipo de acuerdo tras el correspondiente periodo de negociación, será la autoridad competente quien dicte una resolución.
En caso de continuar con los despidos, el empresario deberá notificar a los trabajadores su baja, con quince días de antelación, igual que en el despido por causas objetivas.
Despido disciplinario.
Este tipo de despidos se basan en el incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. La normativa vigente dictamina qué tipo de hechos son considerados graves, entre los que se encuentran desde las repetidas faltas de asistencia injustificadas, la desobediencia, la embriaguez repetida (siempre que afecte a la empresa), insultos y agravios hacia el empresario o miembros de la empresa, el abuso de confianza o el acoso y discriminación.
Ante estas situaciones, deberás notificarle al trabajador, siempre por escrito, los hechos que causan el despido y la fecha en la que cursará baja.
Este tipo de despido no requiere de preaviso, pudiendo extinguirse el contrato en el mismo momento de la notificación.
Si el trabajador es un representante de los trabajadores o delegado, el procedimiento varía. Se deberá abrir un expediente contradictorio y escuchar a las partes implicadas antes de efectuarse el despido.
Despido improcedente y preaviso
Un despido puede ser considerado como improcedente por la autoridad laboral, siempre que no se demuestren las causas que justifican el despido. No obstante, el Magistrado de lo Social podrá dictaminar el despido como improcedente cuando se han cometido defectos de forma, y no se ha seguido el procedimiento reglado para cada tipo de despido.
La notificación por escrito del despido, con un preaviso de quince días es obligatoria sólo en el caso de despidos por causas objetivas.
A pesar de que la normativa considera que un error de forma puede ser causa de despido improcedente, diferencia algunas situaciones. Así, según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, el hecho de no respetar el derecho de preaviso o un error en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido. No obstante, el empresario deberá abonarle el salario correspondiente al trabajador o la cuantía correcta de la indemnización.
Si te ha parecido interesante, te recomendamos este otro artículo sobre cómo afecta el despido procedente al cobro del paro
Si queréis más información sobre los diferentes tipos de despidos, su regulación en España y los derechos y deberes de los trabajadores y los empresarios, puedes descargaros gratis la guía «Despidos: tipos, causas y consecuencias«.
